[原创]关于制造型企业培训的一点思考

  作者:徐杰
2008/6/10 11:03:04
本文关键字: 制造 培训 ISO 标准 畅享原创

产品质量始终是制造型企业的命脉,ISO质量体系标准也就成为制造型企业规范运营的核心系统。ISO的核心在于其标准,通过了标准的认证,就意味着对产品制造过程的信赖,即相应标准的过程能产生标准的结果。这也就是许多企业通过了认证,获得产品免检资质的由来。

ISO标准条文中涉及人力资源主要就是针对员工教育训练方面,其中总则描述如下:执行与产品质量有关工作的人员,应有适当的教育、训练、技术和经验。

这简单的一句话,实际上包含了制造型企业用人的标准,对于招录新人,一方面来说,必须通过教育训练使其掌握岗位技能,确保生产出符合质量标准的产品,另一个方面,直接招聘具有相应工作技能和经验的人员。另外,重点是对象的确定,执行与产品质量有关工作的人员,范畴非常广泛,往往企业重点抓住了与产品质量直接有关的人员,如生产作业人员、QC人员、设备人员、仓储人员、工程师等等,但同时不能忽略与产品质量间接相关的人员的教育训练工作,如管理人员,后勤辅助人员,该类人员的行为间接影响了产品质量的最终实现,如管理措施与方法的变更决策,人员管理导致的人为因素的变化,都会对产品质量造成潜在影响。

ISO标准接下来的具体条款解释中,重点列出组织应做到以下5点:

1、识别人员在从事影响质量的活动中对能力的需求。

这一点可以理解为在确定影响质量的人员类别后,需要确定每一个岗位的知识与技能要求,以作为招聘与培训的主要依据。对于制造业的岗位来说,主要工具便是SOP,标准作业流程,也就是作业指导书。

2、提供培训或其他方式以满足这些需求。

知识与能力需求确定,需要采取手段来使这些岗位上的人达到这些要求,直接招聘符合标准的人员,或通过系列培训以使他们掌握这些能力,更多的是后者的方式。

3、评估多选择的行动的效果。

通过招聘或培训,都需要对效果进行评价。尤其是培训效果的评价,对于直接影响品质人员的岗位技能培训,必须要具有相应的评估方式和记录,如实际操作考核、笔试卷等等,考核合格后颁发公司认证,如上岗证、合格证等,并设定固定期限进行重新复审和认证。

4、确保其员工能意识到他们活动的关联性和重要性以及他们对达到品质目标的贡献。

这点我理解为公司要建立员工的品质意识,建立和宣导品质文化,形成全面质量管理的氛围,更多的体现在文化与宣传形式方面。

5、保存有关教育、培训、技术和经验的记录。

ISO对记录的要求甚高,文件上写到的必须做到,做到的必须有效果,有相关的记录。所以,每一个活动都必须有相应的文档记录下来,以体现过程的有效性,通过这些过程,才能预测既定的结果。

ISO更多的是高度概括的语言,整个标准条文中涉及人力资源的不过百来字,但落实到具体工作中却是有相当的量,其核心在于确保影响产品质量的人员具有相应资质。关键问题有:

1、哪些是影响产品质量的人员?培训对象

2、这些人员应具备的资质是什么?培训需求、来源

3、如何使他们具备这些资质?培训计划、方案、实施、评估

责编:张赛静
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发表评论

         看不清,换一个

(已有4条评论)
4F2009/9/8 9:44:15匿名用户 说:

要真正做到ISO提出的要求,需要每位从事培训的人员花上许多的精力,扎扎实实的将培训做到位。

29我顶
3F2008/7/24 8:23:39niko 说:

感谢夏老师一番点拨,一直敬佩你的思想和文字,,尤其如今年轻既有大作为,实为我等学习之榜样。有时虽对公司内某些政策异议,但自身如果努力之下不能更改,便尽心执行之,这些想法也大多通过此博客一吐为快,更有网友参与,作为交流验证的一方天地,最终也为自我成长的方式。
感觉我最需提升的是关于大局观,自我容易仅站在人力资源的角度来思考来行为,缺乏更全面的认知,尤为你所提到的几个具体问题,站上一个台阶再看看,就豁然了。
期望后续不惜指点。

34我顶
2F2008/7/22 23:32:37灰格尔 说:

漫步网络,无意间发现了这个地方,逐一拜读之后,作为一名同事,感慨良多。聊发几句,权当点缀,不知能否作绿叶等观。
所言所感基本来自于工作实际,文笔较为流畅。率性为心,挥洒为文,这是我们追求的一种境界。在这里,我看到了一个雏形在蹒跚前行,一种气质在吐故纳新。也许在公司大家都比较拘谨,难如这里宽松闲适。闲来捉刀,我手写我心,于人于己都甚有助益。其实我也有这种习惯,不过只写给自己看,我还没有勇气拿出来共赏。究竟是心地坦荡不够,器量有限,要向你学习。
我也发现其间有长达数月没有文字,可能是工作太忙,抑或其他原因,想来终是憾事,值得我们探讨。心血来潮,激情澎湃,以至激扬文字,是一时之快。保持着37.5度的生活热度,以温和的姿态不辍努力,以至步步微风起,步步莲花开,是一世之快,共勉吧。
公司人力资源管理的现状如何,前景如何,你我心知肚明。我始终相信天地之间有杆秤,会以必然的结果作出最终的裁决。现状是个定数,而前景是个变数,你我都是这个变数的影响因素之一,也未可知就不能产生我们的蝴蝶效应。举轻者若重,举重者若轻。首先要对得起我们自己,这是小我,更要对得起我们追求的境界,这是大我。工作中有酸甜苦辣咸,尝者自知,俗事切勿萦怀。
讨论几个具体问题吧。
1、关于双轨道晋升的问题。现在看来应该不是问题了。财务总监、HR总监本身在既有框架内就有他的台阶,尽管他们不是营运类职位,而是行政类职位。我们过去所说的行政序列晋升本身就包含两块,一是业务营运,一是职能管理。当下所说的业务序列晋升,指的是在行政序列之外再搭建一组台阶,以供无意于行政序列晋升的人发展职业生涯。当前的关键问题是我们这些直接处理细节问题上的策略性办法偏弱,使得有关工作进展偏缓。

2、我十分认同你的观点:“我们必须摆正自己的位置,不是所有的工作由我们来完成,我们是提供方法、规则并且辅导执行,我们是一个专业服务者和督导者的角色,这些人力资源措施有待于公司各级管理者的共同努力才能完成。”但是,也许站在更高层次上讲,人力资源部是第一推动力,这是责无旁贷的。至少我们在推广上述观点时所做的工作及力度不够。我现在就在代人力资源部起草《关于人力资源结构优化的指导意见》,已有初稿,正在修改。

3、关于末位淘汰,我们现在比较适合的提法是竞争分流。

4、关于《警惕增量的光环效应》,我作为增量十条的直接起草人,始终没有正面回应,抱歉。其实这篇文章我很早就看到了,也是我在月刊上审发的。这里我主要解释一点,我认同你的思路及逻辑,确保存量的呼声要有,但不能成为主流。当前问题的关键在于增量,而不是存量。即便我们不提增量,存量的问题依旧存在。如果我们不提增量,存量可能都无法确保,因为从动态角度看,二者并没有决然的分野。有句古话说得好,取法乎上,仅得其中,取法乎中,仅得其下。

5、关于ISO,各系统要做的工作很多。我们的基本方针是经营第一优先,管理逐步完善。ISO当属管理之列。


31我顶
1F2008/6/16 14:24:11匿名用户 说:

太空洞了

35我顶

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