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如何成功组织“战略执行工作坊”
————转型企业“战略执行工作坊”的四个关键步骤

来源:畅享博客  作者:专家在线
2011/5/12 11:49:55
转型战略的有效执行、组织效能的持续提升,还需要为员工建立相应的组织环境,将战略体系要求转化为人力资源“选用育留”各个环节的管理工作,转化为相应的制度、机制、资源与考核激励,转化为管理者的领导方式与行为风格,这样才真正实现支撑转型战略的组织能力转型。


内容提要:对于大部分的转型企业来讲,令老板和决策层头痛的问题不是不知道向哪里转,而是怎么能够成功地转过去、实现预定的转型目标。事实上,对于大部分处于转型过程中的企业来讲,一个共性的问题是执行力下降、领导力不足。对于这个问题的解决方法,我们在《战略转型,老总请为员工搭桥铺路、结伴同行》的文章里曾经谈到过“工作坊”方式的有效作用,从转型阻力原因、转型执行力的角度对相关的问题作了系统的阐述。文章刊出后,很多客户希望进一步了解“战略工作坊“到底是怎么做的?怎们能够在企业里普及和推广?。。。。在这篇文章里,我们将结合在具体项目实践中的一些经验教训,与大家分享成功实施战略执行工作坊的一些基本流程和做法,希望能够对大家的实际操作有一些启发和借鉴作用,也希望这种有效的方法能够在转型企业里得到普及和推广。文章包括三个方面的内容:1、理解执行力下降、领导力不足的原因;2、建立制度澄清与员工认同的沟通平台;3、有效实施“战略执行工作坊”的四个步骤。

一、理解执行力下降、领导力不足的原因。

对于转型变革企业来讲,转型执行力下降、领导力不足的原因需要从组织能力的本质入手来理解。在《打造高绩效组织的价值链与《SP-GAME》》这篇系列文章里我们谈到:从组织行为的角度来看,企业的执行力、运营效能,其实质就是“组织里全体员工协同、一致地按照企业的发展目标和规则要求有效地工作、协同地合作、正确地产出结果的能力反映”。

企业转型过程中,由于战略目标的调整,企业的客户选择、价值主张、业务模式都可能发生变化,组织体系、行为体系、文化体系也需要重新调整,这个过程必然导致组织系统与战略目标之间、组织各个系统彼此之间、员工行为与组织系统之间的协同被打乱,系统进行协同重构的过程必然带来执行力的下降。

同时,作为提升员工行为与战略、组织、文化系统互动协同的动力,领导力本身也遇到转型阻力。在转型过程中,作为员工一部分的领导团队,同样面临着重新理解战略、熟悉组织系统、理解员工行为、熟悉新的价值理念要求的过程,工作任务、行为预期、领导能力、领导习惯和风格需要重新调整,因此,团队整体的领导力也必然会经历一个下降的过程。

二、建立制度澄清与员工认同的沟通平台。

行为心理学的研究告诉我们,我们不能强迫员工执行新的做事方式、规章制度,因为员工虽然不会拒绝改变、但是不会情愿被改造。要让员工成为新方式、新制度的执行专家,不是仅仅通过制度宣讲、知识技能培训能够解决的,这需要经过一个管理者、员工与组织系统互动协同的沟通过程,需要企业管理者有意识地组织各级员工进行与战略目标、组织系统、行为文化的协同互动过程。

战略执行工作坊的引入,正是针对转型企业执行力、转型领导力的协同互动本质设计的一种沟通研讨方式,是确保战略要求与组织系统、员工行为形成新的协同互动的沟通与共建平台。

在工作坊的设计和实施过程中,通过对企业转型战略目标、新的经营理念的解读和战略模式、执行体系的研讨与设计,通过对新的价值观念、员工行为、领导能力的梳理与重构,“战略执行工作坊”帮助各级管理者和员工对于如何设计适合本企业特色、满足转型战略要求的业务模式、关键成功要素、协同执行体系、相关机制达成了共识,对于各级员工如何改变观念、改变行为、提升能力、改变习惯也达成了共识,从而可以实现员工行为与新的组织系统、价值观念、企业文化的协同一致和有效互动。

但是,作为一个有效的战略转型推动平台,“战略执行工作坊”不是一个简单的头脑风暴活动、也不是一个普通的沟通研讨会,是涉及目标理解、理念重构、方法技能等一系列要素和流程方法的有效运用、需要持续改进的一项管理活动,需要遵循一系列的专业设计要求,尤其要控制好以下四个环节的工作——澄清目标、寻找路径、建立系统、实践改进。

三、有效实施“战略执行工作坊”的四个步骤:

一、.澄清目标:成功运用战略执行工作坊推进企业转型,必须关注坊前、坊中、坊后三个阶段的工作,要对工作坊全流程的工作有一个系统的考虑,对于工作坊的产出建立一个明确的目标。通常来讲,这个环节涉及以下四个方面的问题:

1)明确转型战略工作坊目的

2)调研诊断转型战略的状况

3)建立统一的战略体系蓝图

4)确认工作坊合适的参与人

为了明确以上三方面的要求,组织者需要按照企业转型要求,对企业的主要困惑进行系统诊断和框架设计。通常,对于战略执行工作坊,我们会运用“战略体系全景图”、“SP-GAME模式”、“EACH行为模式”和“组织系统涡轮模式”进行系统诊断和设计。通过与决策者、各级管理者全面深入的沟通,进一步了解转型问题的关键点,与决策层就工作坊的重点目标达成共识,为工作坊的目的产出、内容框架建立明确的预期目标。

同时,明确合适的参与人员。对于工作坊的成效来讲,选择正确的项目管理成员、工作坊参与人员极为重要。从我们实践经验来看,要组织一个有效的战略执行工作坊,需要具体业务部门的领导、中层、基层及相关职能部门责任人的共同参与,需要上级职能部门的现场参与。这个多方的参与过程,对于业务模式、成功要素和执行体系的有效设计极为重要,对于价值链和关键流程以及相关部门的协同支持极为重要。

二、寻找路径:针对调研诊断结果,工作坊组织者需要运用战略制定、战略执行、组织体系、员工行为管理有关的方式方法、知识技能,设计有针对性的工作坊流程。通过对目标要求与差距、关键问题与原因澄清、战略理念与行为观念、相关方法与技能等问题的设计、研讨、沟通,从以下四个方面对转型战略目标、业务模式、关键成功要素与举措的相关问题进行澄清并达成共识。

1.设计有效的战略执行流程

2.组织澄清差距与相关问题

3.澄清战略定位与价值链环节

4.澄清关键举措与成功要素

在这个环节要关注几个比较重要的问题:

一是设计有效的研讨诊断问题,要能够根据诊断结论和流程方法设计出关键的研讨环节和关键的研讨问题,这些问题的质量直接影响了工作坊的效果。

二是提供有效的研讨路径、规则和模板,这些研讨路径和模板的设计,对于工作坊成果的获得、成果的价值有着直接的影响。

三是倡导全情投入、群策群力的环境氛围,通过各级参与者创造性的思考、内外部专家的专业信息输入和积极的争论,为企业寻找到适合的业务模式。

四是关键举措关键成功要素的确认,这个环节既是对于战略定位、业务模式能否落实的承接,也是检验战略目标能否实现的审核点。这个环节研讨成果的质量对于整个工作坊的成效很关键,也是对组织者准备功夫、教练功力的一个重大考验环节。

三、建立系统:战略执行工作坊的一个基本任务是如何将澄清的业务战略转化为有效的执行体系,既包括业务部门自己的纵向执行体系,也包括对相关部门、职能部门的执行要求。这个环节的工作是将业务模式转化为组织系统、文化系统、员工行为要求的关键环节,也是战略转型工作阻力容易产生的环节。这个环节必须关注以下四个方面的工作:

1.建立纵向的协同执行体系

2.建立横向的协同执行体系

3.纳入中期战略目标与规划

4.落实到关键部门和关键岗位

这个环节工作质量的好坏,决定了转型执行系统的质量,也决定了转型工作能否被员工接受,能否转化为员工日常工作、管理者日常工作,能否落实到领导力和企业文化建设中的关键环节。因此,这个环节也是工作坊过程中返工最多的环节,一方面希望通过返工找到合适的解决方案,另一方面,通过多次返工可以让参与者进行充分的沟通、调整,最终找到适合本企业现状、共识的路径。

实践证明,只有最终将相应的任务要求落实为企业中短期绩效目标体系,落实为具体部门、具体岗位与责任人认同的目标与职责要求,转型战略的实施才算有了着落。

四、实践改进:事实上,通过工作坊前、坊中的工作,只能完成对转型战略解读和对执行路径达成共识,完成对执行体系进行的基本构架工作,不可能在短短的几天之内就得到一个完美无缺的执行体系,一个员工完全认同、高度可行的执行体系。但是,这个战略解读和达成共识的过程,为执行体系的优化和后续的落实实施工作奠定了良好的思想基础、合作基础,为转型阻力的消除进行了有效的铺垫。为了借助工作坊的初步成果推进转型执行体系的完善,在工作坊的后续工作中,企业的组织者还要将执行体系落实实施的具体工作转化为各级管理者的工作目标、绩效任务,要做好以下三方面的工作:

1.建立相应的后续跟进计划

2.建立相应的考核激励机制

3.纳入日常的人力资源管理

同时,转型战略的有效执行、组织效能的持续提升,还需要为员工建立相应的组织环境,将战略体系要求转化为人力资源“选用育留”各个环节的管理工作,转化为相应的制度、机制、资源与考核激励,转化为管理者的领导方式与行为风格,这样才能够为转型战略执行体系与员工行为的协同互动提供有效的组织保证、领导力保证、文化环境保证,才能够通过各级员工行为习惯的养成,真正实现支撑转型战略的组织能力转型。

 

责编:李代丽
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宋新宇

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