绩效结果的相关性分析

来源:畅享博客  作者:天涯禅师的HR茶馆
2011/4/20 8:45:05
畅享网:绩效结果不是绩效管理的最终目的,而绩效改进即通过发现绩效差距改进绩效才是绩效管理的真正目的。


本文关键字: 绩效 畅享原创

绩效考评结束后,整个绩效管理工作并没有完结,因为绩效结果不是绩效管理的最终目的,而绩效改进即通过发现绩效差距改进绩效才是绩效管理的真正目的。
        在企业的实际操作中,往往只知道绩效的结果好与差,不知道员工为什么绩效差,或者为什么员工绩效好。事实上员工的绩效结果是由一系列因素驱动而形成的。这些驱动因素改变了,绩效自然也就随之改变了。
        但是要想知道哪个驱动因素的影响更大,就需要进入深入的分析了。而通过相关性分析能分析出哪个驱动因素对绩效结果的影响更大,哪个驱动因素对绩效结果的影响更小。所谓相关性就是两个变量之间的线性关系,当一个变量变化时,另一个变量如何变化。一般来说相关性分为正相关、负相关、无关。1表示完全正相关,-1表示完全负相关,0表示无关。相关性系数的绝对值在0.8-1表示非常强的相关,0.6-0.8表示强相关,0.4-0.6表示中度相关,0.2-0.4表示弱相关,0-0.2表示非常弱的相关或者无关。
        我们可以通过绩效沟通,了解员工的绩效现状,这样现状可以归类成多个驱动因素,然后对每个驱动因素与绩效结果进行相关性分析,相关性越强,说明这个驱动因素对其绩效结果的影响越大,自然这个驱动因素也就是需要在绩效改进的时候重点关注的对象了。依此类推,能得到与绩效结果相关性较强的若干个驱动因素,提高和改进这些驱动因素就能达到改进绩效的目的了。但是一般情况下,我们在对绩效结果进行相关性分析的时候,会拿绩效得分最高的20%,绩效得分最低的20%作为相关性分析的标本,这样更具有代表性,能够使分析做得更深入细化,更能找出高绩效是哪些因素驱动的,低绩效是由哪些因素影响的。
        我们以某企业作为案例进行绩效结果的相关性分析。该企业通过绩效沟通得到的反馈信息概括起来有以下五类,每个类别进行细分,组成12个驱动因素。

序号
绩效沟通类别
绩效沟通要点
1
工作标准
绩效指标,标准的客观性
2
工作饱和度
工作量的适当情况
3
培养与开发
参加培训的次数
4
胜任能力
管理能力
5
专业技能
6
沟通能力
7
执行力
8
工作分配
资源分配
9
工作时间分配
10
过程管理
11
本部门的配合度
12
跨部门的配合度


        以上12个驱动因素里,每个驱动因素可以设置成5个等级。由1到5从低到高依次排列。比如通过绩效沟通了解到员工对绩效指标,标准的客观性非常认可,那么此要点我们赋予5分。如果非常不认可,赋予1分。
        依此类推,对12个驱动因素通过12个问题得到12组数据。

共3页: 上一页1 [2] [3]
责编:刘书畅
vsharing微信扫一扫实时了解行业动态
portalart微信扫一扫分享本文给好友

发表评论

         看不清,换一个

王小刚

一个企业要维持自身长期竞争优势的源泉在于持续构建员工所具备的核心专长与技能,这种核心专长与技能能够为客户创造独..

袁小彤

长久以来,我们非常关注客户满意度之类的绩效,并将其视为重要的市场、客户评价,追求高的客户满意度也成为很多企业的..

畅享
首页
返回
顶部
×
    信息化规划
    IT总包
    供应商选型
    IT监理
    开发维护外包
    评估维权
客服电话
400-698-9918