绩效管理

目前，许多企业的绩效工资制度都采用了绩效矩阵的形式，作为员工工资增长的数据在绩效矩阵增长的依据。在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素......

一个组织如何有效地吸引、激励和保留其人力资源已经成为组织获取长期竞争优势的最重要的资源。

绩效面谈最终目的是帮助员工改善绩效，经理的价值是帮助员工成长，明确这点，面谈就成功一大半，剩下都是技术性东西。

微软前总裁比尔·盖兹曾说：“失去最优秀的20位人才，微软就不再是个重要的公司”。几乎所有企业的CEO都知道：人才是对企业成功至关重要的一种长期投资。

卓越绩效导向企业制定绩效指标时，并不关注指标数量，而关注指标的综合性以及价值，指标数量被限定在5-8个以内。

泰为与宏景软件签署战略合作协议，借助宏景丰富的行业经验构建具有行业特点的eHR系统，整合企业人力资源管理。

我国企业集团人力资源管控信息化是大势所趋，关系到集团企业和eHR产业的健康快速发展，这是一个值得深入研究、探索的大命题。

全球500强企业中只有30％的企业在绩效管理方面较为理想。为什么推行绩效管理在一些企业会如此困难？绩效管理手段在实际运用中都遭遇了哪些扭曲？

人力资源管理的核心就是：价值评价和价值分配(考核和薪酬)。很多优秀企业将“绩效评估”视为企业管理工作的“重中之重”。

绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。常用方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。

本文将结合实际，帮助地产企业从构建实时支撑业务运营的数据应用的视角，深入分析如何实现对平衡计分卡和标杆管理两个管理工具的有效支撑和执行落地。

企业绩效考核推行的是否成功，最重要的当然是与是否满足绩效考核的前提条件相关的，但同时也是与绩效考核制度是否完善分不开的。

“双方交谈的下一步”，这个环节很细小，容易被经理忽略，所以，请经理在沟通中注意找到“下一步”，并管好它，让猴子回到下属的背上！

老板的思维和员工的思维经常不在一个频道上，老板看到的是趋势，想的是未来，而员工看的是自己的本职，想的是现实。

关于激励作用的持续性和长久性，在企业内部一直都是一个难题，因为每个人欲望和决心并不能够保持的太久，很容易受到挫折，懒惰等种种客观因素所动摇和影响，而持续性激励的背后是激励疲劳。