组织软要素的变革(赵卫东)

  管理的内涵更多的是人文的而不是数理的，更多的是情感的而不是理智的，更多的是非线性互动的而不是线性决定论的，更多的是整体观点而不是分割。工业革命和Adam Smith的劳动分工、规模经济和层次控制等理论仿佛使组织向理性方向走得太远，组织的变革则是把组织的管理恢复到理性和人文的平衡。

组织的变革是流程、组织与人力（human innovation）变革以及IT创造性应用的综合。过多地强调某一方面都会使“组织菱形^[1]（business diamond）“失调，因为构成此菱形的要素，即流程、工作职位和结构、管理和测评制度以及价值观和信念等是相互关联的。如图1所示，环境的变化（客户的需求变化）往往导致流程的变化。流程又影响了工作职位的性质及采用的组织形式。工作的性质及工作的组织形式也决定了一个组织必须建立并采用的管理制度，如业绩测评以及员工的报酬等，形成了员工所共有的价值观，它必须与公司流程的设计相配合。从上可见，流程的变革，终究会落实在员工角色及其相互关系、价值观和激励等软因素上。

IT的发展为业务的运营提供了更有效的交流手段、数据存取和组织内外部的信息共享，但过多地关注IT，忽略其他因素的改善，难以充分发挥IT的使能作用，容易导致信息黑洞。事实上，IT的使用确实可以为流程的变革提供了新的解决方案，许多组织已经利用了IT成功地对流程进行了改造。但作为一种使能器，IT并非是组织变革的最终决定力量（有些流程优化甚至不需要IT），正如武器在战争中的作用。组织能否跨越障碍，还要看能否在IT的驱动下，实现组织结构（员工及其角色）、绩效评估和组织文化（价值观与信念）等内因的同步变革，简单的自动化不足以使流程有大的改观。毕竟组织的目标是由一定组织关系的员工在共同的价值观和激励机制驱动下完成的。员工的合作形式、协调机制和组织的文化氛围才是流程绩效的保证。

组织是一个技术系统。但同时组织也是一个社会系统，不能完全用自然科学的方法扩展应用到对人的行为和人类社会的研究。社会技术系统理论认为，当组织采用某种技术后，就可能影响组织结构、组织活动和员工。Leavitt菱形^[2]也从系统的观点，说明信息技术、组织形式、员工的技能和业务流程作为组织系统相互联系的组成部分，只有协同变化，才能使流程的绩效有根本的转化。局部环节的变化带来的企业改善往往是有限的，而且会带来其他问题，阻碍系统达到新的平衡。实践表明，通过对IT创造性的应用改变流程设计，使得组织扁平化、员工赋权和自治，组织的结构、员工的角色、态度和行为都要做相应的改变。员工不喜欢变革，是因为变革会改变他们的工作方式、角色和协作关系，要求他们掌握多种技能，并具有创新的意识。组织变革中软要素的变化见表1^[3]。

表1  组织软要素的变革

参考文献

[1] Michael Hammer. Beyond Reengineering: how the process-centered organization is changing our work and our lives [M], New York: HarperCollins Publishers, 1996

[2] Leavitt H. Applied Organizational Change in the Industry: Structural Technical and Human Approaches [M]. New York: Wiley, 1964

[3] P E D Love, A Gunasekaran. Process reengineering: a review of enablers [J]. Int. J. Production Economics, 1997, 50: 183-197

本文由作者向AMT提供

赵卫东 专栏

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