[原创]十个心理学的经典实验之一:你是热型人还是冷型人

  作者:王玉荣
2008/6/30 19:13:01
畅享网:流程管理推进者本身的一些性格、特质,对流程管理的推进效果如何非常有关,流程管理绝不仅仅是“一把手支持”、“公司总体发展提出迫切需求”这样的“宏观”的事儿。

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每个月,我会收到一些邮件,或者当面和一些企业的经理人朋友做交流,他们会问到,“流程管理怎么在企业中推进呢”?

我在回答这些问题、探讨推进的方式方法的时候,也会从字里行间和言谈举止中观察,提问的这位经理,是一位热型人还是一位冷型人呢?

因为,我觉得,流程管理推进者本身的一些性格、特质,对流程管理的推进效果如何非常有关,流程管理绝不仅仅是“一把手支持”、“公司总体发展提出迫切需求”这样的“宏观”的事儿。

看一个经典的心理学实验:美国社会心理学家阿希(S.E.Asch)在一项经典性的实验研究中(1946年),他给一组被试人员一张描写人性特征的形容词表,表上面列有7种品质“聪明-熟练-勤奋-热情-坚决-实干-谨慎”。给另一组被试人员的形容词表中,同样列出7种品质,除把“热情”换成“冷淡”外,其余两表均相同。然后主试者要求两组被试人员根据表上的形容词来描写人物形象,结果两组被试所形成的印象完全不同,前者所描述的是一个热情、易于交往的热型人,后者则被描述为一个冷漠、自私的冷型人。

从这个心理学实验,我们值得引申思考的是:

作为一位流程管理的推进者、管理变革的推进者,你自我评价是冷型人多一些、还是热型人多一些?

  • 哪怕你已经是“聪明-熟练-勤奋-坚决-实干-谨慎”,但你足够“热情”吗?业务部门的人员评价你,会用到“热情”还是“冷淡”这个词?
  • 业务部门的各级经理和人员,当碰到棘手问题、烦心事、扯皮的争端要找人帮忙,甚至就是没有什么明确目标、就是要找个人倒倒苦水、喝个小酒发发牢骚的时候,你会是他们首先想到的人选吗?
  • 当企业高层向业务部门征求意见,问他们对你这位企业管理部经理/骨干/流程专员的评价如何,你估计他们会说你的好话、还是坏话?

有经理可能会说,搞变革、搞流程优化的推进,还是要看重专业实力,光和业务经理打成一片有什么用,最后还是要拿出过硬的方案才行啊。我同意这种对专业能力的坚守,但心理学研究告诉我们:你专业与否,会让业务部门尊重你多一些或者少一些,但不会令业务部门更喜欢你,自然也就不会说你的好话更多一些。

看一个经典的心理学实验:个人对某人的好恶评价,是凭借对他的人格(或个性)品质的推测和判断而得出的。心理学中,对他人的人格品质的判断包括两个方面,一是社会性的品质,如真诚与虚伪;宽容与苛刻;热情与冷淡;谦逊与傲慢;利他与利己;随和与固执;平和与易怒等。二是智慧型的品质,如聪慧与愚笨;科学与迷信;激进与保守;自主与依赖等。汉密尔顿(D.L.Hamilton)等人(1974年)的研究发现,社会性品质一般会影响个体对他们作出的喜好程度的判断,然而若让个体看到更具有智慧型的品质,则会影响他们对他人所表现出来的尊重程度。

从以上心理学的研究成果,值得每一位变革推进者思考的是:

  • 在社会性的品质方面,你自评如何?他人对你评价如何?在智慧型的品质方面,自评和他评又如何?
  • 既然实验证明,“热情”这个品质是社会性品质的一个重要方面,我们应该在哪些场合对企业高层、业务部门经理、骨干、其他变革项目组,让我们感受到我们的“热情”?用什么形式来表达这种热情?有没有一些术话(即把表达效果最好的一种表达方式写成文本,让每一位流程管理专员去熟练掌握)?
  • 作为企业管理部/IT/流程管理部门的经理,相信你领导着多位做着变革推进工作的下属。如果要给这些做变革推进工作的下属制定一个能力提升计划,在“热型人”这个能力项目上,需要他一年内从几分提高到几分?需要接受哪些培训?如果要从招聘就开始抓,那么招聘下属的时候,你应该注意什么?

请关注:十个心理学的经典实验之二 要做“得寸进尺”的人

责编:张赛静
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发表评论

         看不清,换一个

(已有1条评论)
1F2009/8/26 15:11:38zfengqianccic 说:

社会品质与智慧品质告诉我们任何时候做任何事都必须真诚与能干!

17我顶

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王玉荣女士,西安交通大学计算机学士,上海交通大学管理学硕士,后师从我国系统工程与管理工程领域权威专家、唯一的管理领域工程院院士汪应洛教授攻读博士学位。 获得由国际管理学会颁发的“2006年中国卓越管理专家”称号。 特长领域:管理系统设计与综合提升、流程管理、IT规划、大型项目管理、高级管理培训、约束理论研究
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