索尼常务董事：绩效主义毁了索尼【查看原文】

两种说法都有道理，但也都有前提：
1） 让《绩效主义》有效的实行必须在各方面都有严谨的标准和监督标准执行的体制，否则会因员工采取“逆向选择”的对策而是公司失控，遭受重大损失，内部以邻为壑、小团体利益至上、弄虚作假等风气会盛行
2）“激情集团”、“挑战精神”、“团队精神”的形成更多的是体现了一个公司的文化、凝聚力，员工价值取向一致等，首要的因素是公司内的公平原则彻底得到贯彻，真正具有为员工着想、与员工分享激情创造后所获得的成果的企业内涵，另外是公司首脑的以身作则和人格的魅力。

我正在做绩效考核的工作，确实感觉绩效考核不好做，也对绩效考核有过彷徨和犹豫，绩效考核作了做不好不行，但是如果不做肯定也是不行的，因为企业的日渐的增大，组织越来越庞大，弱化了在管理方面的作用。如上文所说，绩效考核做不好确实会带来负面效应。但是我想绩效考核本身并不是问题之所在，而是我们如何用和如何做的问题。 上文所说，绩效考核让索尼失去了往日的辉煌，但是企业在不同的阶段，管理方式是不同，创业阶段对于创业者的依赖性是比较强的，企业的成员容易受到创业者个人魅力所影响，随着企业不断发展，企业必然从自发行为转向规范行为，所以企业的条条框框也就出现了，规范化企业的一个特点即是法制，先立法后执法，这些特点决定了企业的员工行为要有标准和准则，绩效管理就是其中的一个侧面。但是绩效考核地开展与企业的管控方式、企业文化也是密切相关的，索尼的表现与企业文化的持续建设是否也是有着密切的关系的呢？从上向下没有将所以的文化贯彻下来呢，所以在人员的选择是不是也忽视了价值观念呢？ 其次一个方面，人与人之间的表现是不可以比较的，很难说谁的贡献大或者小，因为还有短期性和长期性，就像一个人因为做一件对社会有益的事情而上班迟到了，但是可能这件事却为企业的社会形象、品牌价值的提升做出了贡献。 第三个方面就是企业在不断发展，企业需要有一个部门对企业的人力资源予以管理，这样对于企业的人才培养、梯队建设都很有帮助，尤其现代社会，不是谁都愿意培养自己的“接班人”，除非退休前需要替补人选，再加上现代社会人员流动性较大，信息、知识与技能的传递可能会发生中断，所有这些都需要强化企业内部对人的管理。职能化的人力资源部门对员工的工作信息的了解程度是非常有限的，在这种情况下，就需要建立员工的工作信息库，作为后期人员选择的基础，这个也是绩效考核需要开展的原因之一。 有人说激励行为的产生需要创意、需要意想不到、需要满足需求，目标不能太难也不能太低，但是员工的激情与绩效考核真的就是不相容，还是因为有别的因素呢。