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[原创]《管理思想如何“落地”》17:从细节中体会制度对环境的影响作用

  作者:耿启亮
2007/11/9 17:47:05
《管理思想如何“落地”》17:从细节中体会制度对环境的影响作用
《管理思想如何“落地”》整体分5个部分:
l        管理思想为何很难“落地”;
l        从企业文化的角度分析如何“落地”;
l        从执行力的角度分析如何“落地”;
l        从组织成长的角度分析如何“落地”;
l        管理思想“落地”原理。
其中,第二部分:从企业文化的角度分析如何“落地”分3个章节:
l        究竟什么才是企业文化;
l        如何建设企业文化;
l        企业文化如何“落地”。
本文属于第二部分,第三章节中的第三小节。
 
1)       从细节中体会制度对环境的影响作用
制度不仅能够做到“抛砖引玉”,更多的时候,还可以直接与现实利益结合,从而直接影响到组织的文化环境。
有次在太原讲课,课间休息的时候,一位民营企业老总和我交流,谈到了目前他比较伤脑筋的一件事情。他告诉我,目前企业已经做得资产上亿了,运营状况也还可以,只是觉得企业制度,尤其是岗位职责很难定。如果把职责、工作任务分得不清楚,感觉员工责任心不是很强,工作不够主动,可是,定得非常清楚,把任务直接分到个人头上后,不仅没看到该有的效果,反而怨声载道,该怎么办才好?
如果员工职责不明确,没有任务压力,积极性就会受到影响,反过来,如果员工任务过分明确,往往会变得各自为政,自扫门前雪,很容易失去“团队”,整体效益还是上不去。最后,我给他一个建议:任务到部门,激励到个人。进一步探讨和交流之后,他表示了感谢,答应尝试一下。
我们往往在订制度的时候,有很好的初衷,可真正执行的时候,却发现,制度帮我们营造的环境好象与我们预期的环境相差很远,甚至完全相背。其根本原因就在于,制度很大程度上决定了成员之间的最为实际的利益,而利益能在很大程度上影响环境。当成员心中利益平衡被打破以后,很容易迅速产生心理、意识层面的一系列强烈反应。
我们在管理中,有时候会有“我只是就事论事”这句口头禅,千万不要这样,非常危险。因为,心理上失衡的根本原因在于利益失衡,而实际上每个成员心理都自然认同一点——组织内在利益上并没有真正的绝对的公平,自身的利益只跟我个人有关,利益失衡没有别的原因,就是组织没有很好的为我考虑。而“我只是就事论事”这句话,实际上就直接告诉了员工,就这样了,你的利益就这些了。
正如那位老总遇到的问题一样,制度在很大程度上会直接结合组织内成员的现实利益,如何处理这种利益带来的负面影响,或者如何把握其中的“度”。
在前面讲企业文化建设的过程中,第一个层次讲制度,当时,我们讲到了一个关于猴子与香蕉的实验,这个实验一共分3个阶段,其中,阶段1和阶段2的不同之处仅仅在于处罚装置不同,阶段1只处罚“当事人”,而阶段2只要有一个成员违章,就对全体进行处罚。
阶段1的结果是,花了3小时,将猴子的平均跃起周期增大到了15分钟,并基本处于平稳状态;
阶段2的结果是,也花了3小时,将猴子的平均跃起周期增大到了1小时,并基本处于平稳状态。
显然,阶段2的效果明显强于阶段1。
为什么?
这里,我们会发现,在制订制度的时候有两种不同的法则。其中,第一阶段的制度采用的是“当事人”法则,而第二阶段采用的是“相关人”法则,在这个实验中,显然,“相关人”法则比“当事人”法则更有效。那么,企业管理中是否“相关人”法则都会比“当事人”法则更有效呢?
这里,其实就是“相关人”法则和“当事人”法则如何起效果,如何运用的问题。
在企业管理的实际中,有两种制度方向,一种是向下的,比如压任务,比如惩罚之类的,另一个方向向上,比如激励,奖励等等。一般情况下,方向向下的制度,采用“相关人”法则更为有效,前文中的实验和例子都属于这类;而方向向上的制度,采用“当事人”法则更为有效,比如激励,奖金等,一定要到个人,否则效果会大打折扣。
“相关人”法则的优势在于,强调了团体的作用,针对个体,我们可以用团体的力量去刺激个体,但这个时候,往往是“向下”的时候有用,如果是激励,效果却并不突出,反而有损应有的作用。
“当事人”法则的优势在于,强调了个体的责任,能在一定程度上激励个体的积极性和主动性,但很容易造成“自扫门前雪”的状况。
回到刚才太原那位老总的话题上来,“任务到部门,激励到个人”,具体点是讲,岗位职责的制定采用“当事人”法则,责任清晰明了,奖励也明确,同时任务的下发采用“相关人”法则,并不把任务具体的分解到每个人的头上,而是放到部门的头上。
但这里要分清一点,“任务到部门”并不是到部门经理一个人头上,而是让大家共同承担,什么意思?
作为个体,不管任务有多轻,要让个人承担一个未知的责任都是件很痛苦的事情,自然就会有情绪和反抗,而放到团队头上,大家一起担当就避免了这种个人心理的影响,任务更容易下发,也更容易与现实贴近。
另外,大家共同承担一定要有针对性的“惩罚”制度出来,这个向下的制度要采用“相关人”法则,不管这个任务的主要负责人是谁,作为一个团体,只要这个任务没有完成,整个团体每个成员都要分担责任,而且彼此承担责任基本相当,主要负责人可以相对严厉一些,但差距不宜过大。
同时,激励制度要采用“当事人”法则。当任务失败时,团队的每个人都要承担大致相当的责任,但任务成功时,激励一定要落实到个体身上,而且彼此的差异要适当拉大。只有这样才能真正产生激励的作用,增强个体的主动性和积极性。
这里我们就制度中的相关人法则和当事人法则做简单的探讨,但这并不是最终目的。在企业文化建设中,营造健康的环境需要健康有效的制度作为基础,但如何建立健康,而且有效的制度却并不容易。比如,这里讲的相关人法则和当事人法则,运用好了,对处理组织内部利益平衡很有帮助,但对于组织凝聚力的形成并没有特别的帮助,而组织凝聚力这种文化环境恰恰也是可以由制度来产生的,而且与制度息息相关。
那么,如何由制度形成组织凝聚力呢?
责编:李华星
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宋新宇

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管理思想“落地”研讨

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“管理思想如何‘落地’”课程讲师,现任北京中加工商学院MBA课程讲师;清华大学总裁班特约讲师;人民大学总裁班特约讲师;四川大学总裁班特约讲师;西北工业大学总裁班 特约讲师;用友致远总裁研讨会专题讲师,咨询顾问。
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