案例•实施

而这种爱往往变成一种改革的阻力，因为老总，特别是非创业元老的老总，每做出一项改革的决定，他们先想到的不是立马执行，而是先以自己是主人公的身份无数次地问他的决策对不对，这个决策和原来的决策有什么不同。而对于老总来说，决策下来了，是不想听到反对的声音的，更多的是执行。如果针对每个决策，执行者都要先丈量一下对与错，怎么谈执行？怎么谈竞争？ ……

你以为自己是个热爱公司、忠于公司的好员工？坐下来好好想想吧，或许企业领导对你的"爱"早已感到无奈和厌烦了。 经常在电视剧中可以看到这样的场面，一个伤心欲绝的美女冲着一个面无表情或扮酷的帅男痛哭失声："难道爱你也错了？" 爱一个人也许不分对错，只要两情相悦即可；但是爱一家公司呢？太爱一家公司会不会有错？ 三年换三个中国区总裁的……

4种方法: 职场新人如何快速“致富” 老实说,所谓的“快速致富”只是个噱头,就算把个人薪酬战略规划到丝丝入扣的程度也不太可能遭遇一夜暴富的神话。“全面薪酬战略”没有那么万能,它是一个过程,一个让职场新人尽快实现个人职业发展目标,从而带动薪酬增长的过程。因此，在面对企业选择时，新人仍需正确应对。 方法1 事先……

请不要指望在本篇文章里看到类似“职场新人工资理财秘籍”或是“如何强迫老板涨工资”这样的内容。我要告诉你的,是如何正确评估自己的价值,并对未来的薪酬期许做出合理的规划。 今年1至7月贸易顺差达1368亿美元，照这速度，中国今年的贸易顺差很可能世界第一…… “全面薪酬战略”这个提法来源于上世纪80年代的美国,很多公司认为员工的薪酬既包……

上午10:00，刚召集了各部门负责人和分管领导的会议，主题是对半年度考核结果进行反馈，因为上周已经公布了考核结果，公示了优秀和需改进员工的名单，这个会议主要是对考核结果的运用明确下来，决定优秀员工调升1个薪资级别，需改进的员工降1个薪资级别。因为总经理安排有面谈，就没有邀请总经理参加，而由我们直接主持了。我首先重申了一次半年度考核的结果，说明了这些员工薪资调……

一、买个闹钟，以便按时叫醒你。贪睡和不守时，都将成为你工作和事业上的绊脚石，任何时候都一样。不仅要学会准时，更要学会提前。就如你坐车去某地，沿途的风景很美，你忍不住下车看一看，后来虽然你还是赶到了某地，却不是准时到达。“闹钟”只是一种简单的标志和提示，真正灵活、实用的时间，掌握在每个人的心中。 二、如果你不喜欢现在的工作，要么辞职不干，……

如果你像我一样,在2006年的最后五周,收到不下20封来自不同公司通知某某某已离职的邮件,而这些大约占到今年收到的离职通知邮件数量的60%时,你大概也会兴起相同的念头:是不是可以考虑一下过年与离职的内在因果关系?为了查明原因,我从第一封邮件开始,约见这些离职者。 王是某名校中文系毕业的高才生,29岁,此前在一家大型垄断行业里的国企工作……

这几天看了一些关于组织结构设计的资料，又联想起前天谈到的多轨道晋升的问题。很多企业为了拓展员工晋升的路径，都提出多轨道晋升的机制，这也是切合直线职能制的组织结构而产生的。一般而言，实行双轨制晋升通道的企业都开通两条晋升路线，一者是管理线，二者是专业线，见以下图所示，这是以前做的一份。现在问题就是，其实本人对于专业线的理解还不是很清晰，比如说做往专业线发展的话……

进入八月，又一届毕业生跨出了校门，踏上工作岗位。近几年，随着一批批生于上世纪80年代的年轻人相继走上社会，“80后”渐渐成为一支职场上的生力军。 可爱、率真、独立，抑或浮躁、张狂、叛逆……被贴上这些时代标签的“80后”人群，其中不少人正用他们特有的话语，表达着别样的就业心态，也勾画着有别于他们父辈的职场人生。 择业：“我选择，我喜欢”……

君子之交之——PK办公室恋情，不惹祸上身 关键词：角色清晰 勿拿感情来说“事” 有这样的一个广告公司，有不明文的规定——不允许发生办公室恋情，一旦被高层获悉，其中一方，要么主动辞职，要么被公司解雇。 日复一日，在办公室里朝夕相对，情投意合，继而发生微妙的感情，这种现象，可能在不同的企业机构里都屡见不鲜。只不过，有些人会选……

办公室同事的关系近了，轻则被人说闲话，重则能力遭质疑且，甚至搞不好还要受到一些“牵连”……远了，相安无事天下太平还好，糟糕的情况却是——你好像是一个透明人！同事之间到底拿捏怎样的尺度才合适？ 君子之交之——无论多亲近，始终是上司 关键词：若即若离 亲疏有度 清醒判断 朋友Z，在一家外资公司当行政助理，她很幸运，遇上了一个好上……

新人入职，有一段人人必经，且刻骨铭心的心路历程，职业心理学称之为“新人孤独期”。“新人孤独期“的时间一般在3个月。适应快的人，一个月就能过去；适应慢的人，或许需要6个月时间才能过去。但是，也有一些新人，在经过“新人孤独期”的时候，受到来自心灵的阻碍和创伤，使自己的职业生涯就此搁浅。其中不乏才华横溢、技能超群的可造之材。所谓优秀人才难留住，其重……

人本管理应基于绩效而做赵日磊 以人为本、人性化管理被许多企业当作用人理念来提倡和宣传，希望能给人一种企业重视人才，视人力为资本的印象，能在更大程度上吸引新员工留住老员工。 这恐怕也是许多企业提倡以人为本，宣传人性化管理的初衷。 但是，考察某些企业的表现，我们可以发现理念的宣传是一回事，实际的做法又是另外一回事，许多人为的因素导致了理念与行为的偏离，使得优秀……

摘掉绩效考评“认认真真走形式”的帽子 作者：赵日磊 人力资源管理界对国有企业的绩效考评有一个七个字的评价，我觉得非常贴切，叫做“认认真真走形式”。 如果你曾经在国有企业工作过，如果你和国有企业管理层有过深入的交流，你应该会赞同这种观点。 实际上，不仅仅是国有企业，目前，我国的大多企业的绩效考评都存在这个……

在一向被视为商业第一的公司里，其实也有着激烈的政治斗争，我们称它的游戏规则为潜规则。根据我本人在公司近十年的惨痛教训，总结出以下几条，供各位参考： 潜规则1.CEO就是公司的最大股东 公司以维护股东利益为最高原则，但是在公司谁能看见股东，股东的利益只有靠CEO的个人意志来体现。具体说，董事长是股东大会选出来的，代表了大股东的利益。但……