企业文化的“神话、人话和鬼话”

来源:畅享博客  作者:sunbing7158
2010/3/15 11:22:44
畅享网:百年不遇的金融危机不仅考量了中国企业文化的管理者,也给作为智库的咨询公司提出了新任务。

 百年不遇的金融危机不仅考量了中国企业文化的管理者,也给作为智库的咨询公司提出了新任务。在后危机时代,这些跳出企业看企业的智库们,如何看待大考之后的企业文化管理新形势,如何使企业文化管理更加有力地助推企业走出危机,同心动力有自己的看法。

金融危机时期中国的企业文化建设整体呈现一种基本向好的发展趋势。一些优秀的企业开始充分认识到,无论是国外并购还是企业转型重组,无论是产业整合还是管理优化,清晰的文化建设都是企业持续发展最强的引领者和支持动力。他们依据企业发展的实际情况,定位自己的核心价值,清晰自己的文化导向,使之统领企业的经营管理活动,融入企业各项管理,成为有机的生命体,产生整体的价值。因此“真正有用的企业文化”成为2009年中国企业的企业文化的主流需求,这与我们2007年发布的《中国企业文化管理研究报告》的预测是一致的。

但我们也发现,企业文化的发展也是不平衡的,概括起来基本呈现三种状态:企业文化“神话”状态、企业文化“人话”状态、企业文化的“鬼话”状态。

企业文化“神话”

这种状态比较普遍,目前一些企业文化研究者、服务者和工作者,喜欢研究表面工作,给企业文化套上越来越多的美丽光环,“企业文化发布会”、“企业文化宣讲会”、“企业文化共识营”、“企业文化评奖”、“企业文化示范基地”、“国学企业文化”等活动搞得轰轰烈烈,花样不断翻新。企业文化手册越来越华贵,企业文化理念的描述越来越慷慨激昂,词语越来越美丽,也越来越远离管理。在企业文化的大神话里,可以有企业文化的工作岗位,可以有企业文化师的高级、中级资格认证,可以有文化峰会、年会……但究竟如何使企业文化渗透到实际管理行为,怎样解决企业经营管理中的实际问题,在神话中涉及甚少。

企业的各级管理者目睹这些喧嚣而没有多大管理价值的文化活动后,一般是表面敷衍地夸几句,实际内心却是越发看不起这些“文化秀”的操作者。一些文化工作者沉溺在“认认真真走形式,扎扎实实走过场”的文化神话中,在“企业文化是企业的核心竞争力”、“是企业发展的永恒动力”的文化神话中聊以自慰。

“神话”像一个美丽的致幻病毒,具有很大的欺骗性和感染力。这个病毒一旦进入企业肌体,就会迷幻企业一些管理者的中枢神经,使其进入一种短暂的“文化亢奋状态”,拥有了华美的手册,拥有了豪华的“企业文化展室”,拥有了轰轰烈烈的文化活动,拥有了令人眩目的文化奖牌,一切似乎“取得了阶段性的胜利”。实际上,企业的深层次的文化少有变化,管理者行为也没多大转变,员工工作态度也仅微量调整,企业更不会有质的改变,“星星还是那个星星,月亮还是那个月亮”。

企业文化的“鬼话”

正是因为企业文化神话的渲染和破灭,有些企业从上到下开始戏说企业文化:台上说企业文化的神话,台下说企业文化的鬼话。企业文化成为一种附庸风雅的装饰品,甚至有的还成为企业掩饰自己不良行为的“贞节牌坊”。

企业文化的“人话”

即真正有用的企业文化,是基于企业管理实践梳理、提炼、优化的一种管理行为。

中国必然要走向可持续发展——这是国家的大政方针,必然要求提升企业的经营管理质量。在金融后危机时代,企业要改变自己、提升自己的需求越来越大,企业对文化的支持需求也非常大,企业文化也能够起到引领、支撑、匹配企业管理提升和转变的巨大作用,文化可以明确告诉大家:“再这样下去不行了!”必须要重新打造一个组织,重新塑造我们的思维模式,调整共同的价值取向和共同的行为标准,为变化做好充分的准备。

首先从前期的调研上,企业文化工作者要深入企业,了解企业高层团队对变革时代企业发展的战略认识,多倾听他们如何使企业运营和管理更有效的思考,多倾听以企业中层干部为主体的管理执行者在贯彻企业管理思想过程中的做法和困惑,多倾听企业普通员工的基本需求以及对企业管理思想的看法,然后对综合信息进行科学的疏理、解析、解读、总结、提炼,寻找出企业的共识,形成适合企业生存和发展的文化纲领体系和纲领统帅下的管理体系。这样的体系根源于企业的生存基因,针对企业的核心问题,面向企业的发展方向,企业管理者就很容易在核心定位、核心价值导向、急需解决的管理障碍等方面达成共识,每一位员工也容易通过“岗位对标”等形式形成对“共识”的认同。大家的认知清晰了,观念认同了,加上科学有效的规划设计和辅导,企业文化也就比较容易地深植于企业中,而不会出现什么“文化落地”问题。

这样的“人话企业文化”表面上看不如“神话企业文化”绚丽夺目,有些语言就是很朴实简单的管理语言,如“高盛14条业务原则”、“联想核心价值观”,之所以能够成为行业标杆,比的不是文化语言,比的是文化的行为清晰度,说了就做到,做就做到好。谁有文化,不在于“语言特征”,而是企业群体行为特征。我们的研究发现,越是优秀的企业,越重视“文化的转换力”(奎因),而一些正在成长的企业,或者说一些急于想表现“自己很文化”的企业,越重视“文化的表现力”。“文化的表现力”的过度追求,就衍生到“神话企业文化”的层面了。

因此,企业如果想要真正打造“富有竞争力”、“持续创造价值”的企业文化而不是喊喊口号的话,“人话企业文化”就是企业管理者、企业文化管理者、企业文化咨询者、企业文化研究者的不二选择。

企业文化神话的制造者表现得越好,可能离事物的本原越远。用一句网络的语言来说就是:企业文化,你妈妈喊你回家吃饭了。

责编:孙群
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