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2007-7-12 15:52 | [原创]DISC——决胜职场的金钥匙

关键字：测评与招聘
  在工作中与上级、同事、下属之间发生分歧、摩擦和冲突在所难免，巧妙地规避和妥善地处理冲突，可以使你的建议被采纳，获得更多的理解和支持，有左右逢源的感觉；否则可能导致和同事关系紧张，产生焦虑、压抑和无助感，甚至会让你变成“上怨老板、下怪同事”的职场“祥林嫂”。DISC可以帮助你认识人们行事风格的差异，读懂他人的行为特征、动机、期望与担心，进而分析冲突产生的根源和有效的应对措施，创建和谐的人际关系。
 
DISC的基本原理
DISC是根据1920年代由美国心理学家威廉.马斯顿的研究成果发展而来的，经过数十年的完善，已经成为最为人们接受及欢迎的人才测评方法之一。DISC把人类可观察到的行为，分为Dominance支配型、Influence影响型、Steadiness稳健型、Compliance服从型，每个人都具备这四个因子，但是比例……
编辑 | 阅读全文(371) | 回复(2),nina79 发表于 2007-7-12 15:52

2007-7-12 15:50 | [原创]DISC——借你一双识才的慧眼

关键字：测评与招聘
  古语说“路遥知马力，日久见人心”，激烈的人才争夺战，却不会允许任何企业“久”等，因而招聘甄选失败的案例也就屡见不鲜。失败的招聘甄选不仅会使企业的费用投资化为乌有，还会带来一系列的损失：试用期工资损失、新近人员培训费用损失、员工不胜任导致业绩下降的损失等等；另外因招聘失败而产生的过高的离职率还会让主管为培养新人所耗费的心力白白浪费，同时增加企业公司机密外泄和客户流失的风险，动摇现任员工的“军心”，导致员工士气不振。
传统的招聘甄选手法一般是看学历、看资历、看过去的业绩，更多的是凭招聘甄选者的经验、印象和直觉。但是企业选择人才，需要知道的是他将来在这个岗位会有什么样的表现。“与其训练火鸡爬树，不如直接雇用松鼠”，性格特征是决定员工未来绩效表现的核心因素，但如何才能在短时间内做到，&ldq……
编辑 | 阅读全文(273) | 回复(2),nina79 发表于 2007-7-12 15:50

2007-7-12 15:49 | [原创]生涯的十字路口 DISC帮你抉择

关键字：测评与招聘
   一个人的职业生涯，贯穿于一生，是一个漫长的过程，在这个过程中你会面临着各种机遇和挑战，需要做出很多取舍和抉择。俗话说“男怕选错行，女怕嫁错郎”，如果因为对自身性格特点认识不清，而选错了生涯发展方向，可能会让你“龙游浅水”、“英雄无用武之地”，不仅难以充分发挥自己的潜力，甚至会毁掉自己本该有所作为的人生价值。
 
今年是小章步入职场的第三个年头，她毕业于某财经大学的财务管理专业，一直从事财会相关的工作，目前任职于一家外企。由于公司员工不多，除了财务工作，小章还兼做很多公司的行政事务、人事管理等工作。在工作中小章展现出了很强的人际沟通能力，深得主管的赏识，但她所做的账目和报表却常常是“漏洞百出、花样繁多”，让主管感觉哭笑不得。为此，主管曾多次找她谈话，希望将……
编辑 | 阅读全文(278) | 回复(1),nina79 发表于 2007-7-12 15:49

2007-7-12 15:46 | [原创]培训心得

关键字：培训与发展
  近期发现两家客户在培训管理方面存在着相近似的问题：
l         培训时间已到，参训人员刚来了半数左右，10分钟后才陆续到齐；
l         多数人都坐在教室靠后的位置，前几排空空荡荡；
l         上课期间不断有人接听手机、进进出出；
l         课间休息后，部分学员“不知所踪”。
 对于上述情况，人力资源部一脸的无可奈何：“我们的员工都比较忙… …”。两家……
编辑 | 阅读全文(1301) | 回复(0),nina79 发表于 2007-7-12 15:46

2007-1-21 17:18 | 一顿晚餐的管理学启示

关键字：战略

昨天，老公称赞了我做的晚餐，但最后的时候加一句，其实你做的不一定是最好吃的，但却是最符合我的口味的。对此，我深有同感，于是两个人感慨了一翻，从老妈炒的土豆丝到学校门口的馄炖，都细细的回味了一遍，口水差点没流出来。

这番感慨最后被我升华到企业经营管理的高度：也就是你的产品好不好，和竞争对手有没有差异，关键是取决于客户的感受而并非产品本身。比如，夏利车如果说自己的产品是“尊贵”的体现，是没有用的，因为在客户心中，它是代表了便宜的，而另一方面，即使你的产品和别人一样，但如果客户认为你是有特色、有差异的，那你也就成功了。

因而做产品，也不一定要做最好的，关键是产品能否满足你企业所定位的目标客户的需求，能否令你的客户满意，并持续购买，也就是客户忠诚。

 

编辑 | 阅读全文(1698) | 回复(3),nina79 发表于 2007-1-21 17:18

2006-12-9 16:24 | 结果、行为还是能力——KPI三种内容的博弈

关键字：绩效管理
  合理运用KPI，将公司战略目标从上至下层层分解，是开展公司的绩效管理的有效手段。但究竟应该选取哪些指标作为KPI，该关注最终的绩效结果还是过程中的工作行为和能力表现，却让管理者们很难权衡。

一、抓住老鼠就是好猫——结果导向的KPI

以结果为导向的KPI注重工作的最终成果，它要求事先设定明确的业绩目标和衡量标准，并实际达成的业绩数据为依据，对绩效进行评估。它的核心理念是 “成者王侯，败者寇”，无论过程如何，企业需要的是最终业绩成果，它营造的是一种理性的、任务导向的文化氛围。该方法操作简单、指标量化、易衡量，结果客观，适用与销售、生产、财务等结果容易衡量的单位。利润增长率、资金周转率、净资产报酬率等都是比较典型的结果导向的KPI。目标管理（MBO）、平衡记分卡（BSC）是结果导向的KPI的重要方法，而充足的数据积累则是推行成功的重要基础……

编辑 | 阅读全文(2183) | 回复(5),nina79 发表于 2006-12-9 16:24

2006-12-9 16:19 | 人力资源四大策略

关键字：人力资源
  战略、管理和人力资源是企业发展的三架马车，三者相辅相成。战略目标以及为实现战略而采取的行动方案必须要依靠人力引进策略、人力发展策略、绩效发展策略或者人力安置策略的支持才能够真正得以落实，否则就会成为空中楼阁。
人力引进策略
    人才引进策略是指通过人才的招募和甄选，为实施战略行动方案配置足够的人力，其中薪酬政策对于企业“吸引力”的大小和人才引进的速度起着重要的作用。为了雅典奥运会能成功举办，雅典奥组委提前5年就制定了详细的人力资源计划，明确各个时间段所需的人才类型、任职要求和数量，并及早招募具有丰富奥运会组织经验、高素质的核心骨干；雅典奥组委还推出了富有吸引力的薪酬制度（普通雅典人的月薪约为700—800欧元，但雅典奥组委最基层的秘书、办事员，月薪也能够达到1000欧元以上）。
人力发展策略
 &nbs……
编辑 | 阅读全文(2241) | 回复(1),nina79 发表于 2006-12-9 16:19

2006-12-9 16:1 | 以绩效为导向的培训体系

关键字：培训
  企业培训的最终目的是为了更好地拓展和运用员工的知识与技能，更有效地提升企业的绩效。如何才能实现培训体系建设与企业绩效改善的有机结合，让培训为企业创造更多的价值呢？
 
1、以“战略性技能储备率”为指导
有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”和“应急任务”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。企业首先要根据公司的愿景和战略规划，找到实现战略目标的最核心因素或最关键策略，进而找出相应的关键的行动方案以及为完成这些方案所必须具备的核心能力（也就是战略性技能）。接下来，通过盘点公司现有人员的技能成熟程度，掌握员工战略性技能齐备率，并针对主要的技能差距，量身定做出符合企业需要的培训体系。
培训需求确定图
 
 
&……
编辑 | 阅读全文(2186) | 回复(1),nina79 发表于 2006-12-9 16:1

2006-12-9 15:59 | 高层管理者培训要诀

关键字：培训
   

一、高层管理者培训的困惑

现代企业越来越重视对员工的培训，然而在针对高层主管开展培训时却常常遇到各种困扰。一方面，高层管理者日理万机、公务繁重，难以抽出较多的学习时间。另一方面，高层管理者见多识广、阅历丰富，普通的培训课程难以激发他们的学习兴趣。培训部门常常会觉得高层培训课程难选择、上课报到率低、效果不明显，致使许多企业开展了大量的中层、基层员工培训，却忽视了对高管层的培训。
 
从企业的长远发展来看，对高层管理者的培训远比对一般员工的培训更为重要。如果高层管理者缺少相应的管理知识和必备的技能，会造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突，会使企业的决策出现不必要的偏差。科学地设计高层管理者的培训体系，转变高层的管理观念，提升高层领导能力，对企业当前的经营成果以及长远的发展都有着重要的影响。

二、高层管理者的培训内容

高层管理者的首要任务是要明确企业的发……

编辑 | 阅读全文(2507) | 回复(2),nina79 发表于 2006-12-9 15:59

2006-12-9 15:54 | 策略性薪酬设计及调整技巧

多年前的文章，列位见笑了
 
 薪酬是对员工工作贡献最直接的报偿，是激励员工的重要手段。同时薪酬也是一把双刃剑，不合理的薪酬体系，非但起不到激励作用，还可能给企业造成危机。因此，建议企业深入探询问题的根源，综合分析内外因素，合理设置薪酬水平和结构，明确薪酬日常管理办法，建立适应企业特点的薪酬体系，以充分发挥薪酬的作用。薪酬体系设计主要有以下步骤：
1、职位评价
不同的职位，责任与权限、处理问题的复杂程度、工作创新程度存在着差异，胜任工作所需的知识、技能、工作经验等也存在着差异，对公司的贡献程度必然会不同。运用科学的方法，进行深入的工作分析，掌握工作的内容和特点，客观地评价职位的相对价值，是薪酬设计的第一步。职位评价可以有效避免员工与同事比较薪资时产生的不公平感，帮助企业实现薪酬内部分配的公平。
2、薪酬调查
知己知彼，方能百战不殆。在人才竞争日益激烈的今天，企业只有清楚地了解与……
编辑 | 阅读全文(2232) | 回复(1),nina79 发表于 2006-12-9 15:54
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