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  • 创建:2007-2-12
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    在业绩管理中,关键就是指标体系的设立。在指标设立上我们通常选择财务指标和非财务指标,而财务指标的定义都是历史的、结果的的指标,非财务指标则是未来的过程的指标。所以在业绩管理中,我们引入了财务指标和非财务指标的平衡模式-BSC来进行衡量企业业绩。

  但财务指标是否就是历史和结果的指标呢?

   梵斌管理顾问的答案是“不”!

   1、在传统的会计核算中,会计数据的取得都需要一个时段,所以我们得到的报表都是滞后的,但是现在信息系统的的及时反馈和预测技术的应用,我们可以有效、及时的结算在任何时点的企业业绩核算;

   2、在全面预算管理中,是对企业未来的预期管理,是对企业经营的预算和财务的预算。通过经营活动的预算得出在资源上的分配,从而有效得出财务预算。同时我们通过财务预算的偏差管理得出业绩好坏的衡量;

   3、在非财务指标中大多数指标存在相关性差、无法叠加计算的问题,而在财务指标中,因为指标标准是统一的,对于横向、纵向等叠加计算和比较都非常容易;

   4、在财务指标中,也有引导指标的作用;比如在杜邦分析系统,就是对财务指标中的各指标的引导,从而形成有效的引导指标体系;

   如何通过财务指标形成有效的预测、过程的管控的指标体系,欢迎来电咨询:0591-83386887

     在企业投资中分为实物投资和非实物投资两个部分,在实物投资中分为固定资产投资和货币资金投资。而非实物投资就是人力投资。

    在实物投资中,其收益比较容易测量和评估,其可分为为资金利息成本和资金机会成本,在企业具体会计核算中统称为资金平均成本。

    在非实物投资中,人力资源会计是目前管理会计中的新分支,它是计量人力资源投资收益和费用的会计方法。但具体核算中,如何核算人力资源带来的收益呢?目前仅对此有些理论的阐述,但具体的测算方法属于空白的领域。梵斌管理顾问提出解决的思路供大家参考!

   人的收益应来源其价值的体现,那么问题就转化为价值测量的问题。人的价值贡献可用超出企业的实物投资所带来的收益增长来测算。

   所以人力资本带来的收入可理解为企业收益减去企业实物投资成本所得出的价值增量,这就和EVA的概念就不谋而合了。

    在具体测算中可以将EVA值进行调整得出人力资源收入,再减去人力资源的历史计量成本得出人力资源收益。这样就有效解决了人力资源会计中的收入、成本、效益的准确计量,为人力资源的有效管理奠定核算基础!

   具体测算方案欢迎来电咨询!

  

 

2008-10-7 21:22 | 常年管理顾问服务介绍

 

常年管理顾问服务一般以1个年度为一个服务周期。
常年管理顾问的服务方式包括:
1. 专业指导与建议
2. 参与企业重要决策性会议
3. 现场研讨
4. 电话咨询
5. 相关资料提供
6. 管理培训
7. 指导企业制定方案
8. 提供定期管理诊断分析报告等方式
常年管理顾问服务,不提供具体的管理咨询方案,但是可以根据需要为客户企业提供专项咨询服务。
常年管理顾问服务内容
1.企业管理诊断分析
针对企业经营的各个方面,如发展战略、经营策略、组织与人力资源、营销管理、企业文化等进行诊断分析,明晰企业管理现状,找出企业目前迫切需要解决的问题。
2.企业战略顾问(企业战略管理咨询顾问)
全面分析研究各种信息,结合企业实际,通过战略环境分析和企业战略规划,竞争战略、业务战略、职能战略及战略管理咨询协助客户作出正确有效的战略决策。
3.企业文化顾问(企业文化管理咨询顾问)
通过文化梳理和体系设计等专业的服务,协助客户构建并塑造出深具企业特色和竞争力的企业文化,支持企业的可持续发展。
4.人力资源管理顾问(人力资源管理咨询顾问)
为企业提供人力资源规划和岗位设计、招聘管理、绩效管理、薪酬激励、培训开发等领域的顾问服务,协助企业提升管理效率,构建卓越的战略实施基础构架。
5.管理体系构建顾问(管理体系构建管理咨询顾问)
协助企业构建基础管理、生产运营、组织与人力资源、营销管理等领域的管理体系,搭建并夯实企业管理平台,促进企业稳步、健康成长。
6.企业管理培训
将管理培训与企业发展实际需要进行有机结合,提供阶段性的管理培训服务,提升企业整体素质和业务能力,帮助客户有效的提升管理素质与能力。
常年顾问的工作流程
a、 企业提出具体问题及咨询需求
b、 顾问了解情况,收集资料,拟订工作计划
c、 与企业管理层的交流,初步确定咨询方案
d、 确定方案实施计划,并辅助企业实施
e、 顾问咨询效果的评估
 
 
常年顾问的收费标准
1、6万元/年 每月服务三天,连续服务不超过6天,每天按8小时计算
2、 10万元/年 每月服务五天,连续服务不超过10天每天按8小时计算
或:

服务类型
常规服务
超值服务
收费标准(RMB)
120,000
200,000
驻场时间总计(~天/年)
35
65
驻场时间分解(天)
管理诊断
6
10
重要会议
6
10
现场研讨
6
12
专业指导
13
15
管理培训
4
8
电话咨询(~次/月
4
6
诊断报告(份/年)
3
4
顾问团队(人)
2
3

咨询项目请联系:咨询留言

 

在企业内外,我们都面临和顾客、上级、下属、同事之间的交流,可是在人际交流中我们面临多种问题和困难。如何有效传递企业的文化、如何将企业政策合理有效的解释、如何让新入员工通过有效沟通迅速融入企业的大家庭、如何准确表达我们的意思给我们的客户等等。在实际交流中经常会抱怨或者听到别人的这类抱怨“这不是我的意思”,“你还是没有听懂我所说的”或者“看来你没有抓住重点”。在我们进行各种信息传递时,经常都会出现一些障碍,以致引起我们传递意图的误解。
笔者整理了我们在工作、生活中的交流问题,全面分析了商务交流的实质,帮助受训者快速掌握交流的技巧,提升交流水平。

课程大纲
1、交流过程:
交流目标
非语言交流
场景和背景
交流的障碍
如何有效策划交流
2、有效的口头表达
讲话技巧
讲话因具备的特征
3、倾听
倾听-被忽视的技能
提高听力的理由
有关良好倾听的10条建议
4、非语言交流
附加交流和言外之意
沉默
时间
身体语言和人体动作学
语言交流和非语言交流的矛盾
5、面谈
面谈的缺点
面谈的目的
如何对面谈进行计划
组织面谈
如何提问和调查
6、群体内的交流
群体的优势
群体的缺点
影响群体效率的因素
7、组织和参加会议
主持会议
决策方法
与会者责任
工作人员与成员的职责
会议议程
 

 

企业间的竞争是人才的竞争。而围绕“人”产生的许多问题却始终困扰着企业的老总们和首席人力资源官。产业多元化的发展对专业化人员的需求缺口,企业基于增强竞争力的规模扩张却受限于员工素质能力,人工成本的不断增长却无法维持对核心人才的吸引等问题影响了企业发展进程,削弱企业的竞争能力,最终导致企业战略目标无法实现。
如何有效分析和预测“人”这个最为活跃的因素对企业可能的影响,这就是人力资源规划的功能,它帮助企业发现现有人力资源和未来发展的差距,通过分析产生差距的原因,明确未来人力资源开发培养的方向和途径以及面临的潜在风险,并且设计和调整相应的政策和制度,以保证及时适应未来的环境变化,为实现人员的合理配置和有效使用创造条件。
但如何使人力资源规划和企业未来的发展相适应,通过人力资源规划带动人力资源的其他管理模块为企业战略服务,是人力资源发展的关键。
课程通过对顾客价值维度模型、企业核心竞争力构建等方面提出企业战略对人力资源规划的要求,使得人力资源规划做到与企业战略的适配。并针对人力资源规划中的难点和重点-基于流程的组织设计和企业组织定编进行阐述。
在组织设计方面,目前大多数企业只是以“能做事”的角度,别人怎么做,自己也怎么做。没有考虑到战略的要求和顾客流程的需求,盲目照搬造成对企业战略有效实施的妨碍。在企业组织定编上,需要我们对核心人才吸纳规划、核心人才培养规划、核心人才保留规划、核心人才激励规划。企业主业务流程和辅助业务流程的分解以及相应对人才编制定编模型都将是课程讨论的内容。
详细课程内容:
1、波特的一般战略
2、顾客价值纬度模型
3、核心竞争力
5、战略组织设计和流程组织设计
6、八种组织设计的比较
7、组织形式面临的矛盾
9、基于战略的人力资源规划
10、人力资源与战略的差异性分析技术
11、职业通道规划
12、核心人才规划
13、组织编制模型
14人力资源企业结构设计

具体课程请点击QQ咨询:咨询留言

人力资源管理中,我们经常提到的一些对人的要求:品德、能力、绩效。其三者之间到底存在什么关系,都应用在哪里呢?

梵斌管理的看法是:

1、我们常说用一个人要“德才兼备”,其实就告诉我们首先是以“德”来选人;

品质和德行是用不用人的标准!

2、能力代表这个人未来能否创造业绩的预期,是能否胜任职位的关键;

能力素质是给不给谋职者这个职位的标准!

3、绩效是创造企业业绩的关键,管人就是让雇员创造尽可能大的绩效;

所以绩效是评价是否用好人的标准!

所以在企业招聘中应该注重的标准是:品德和能力。在使用人时是注重员工的绩效发挥!

关键字:文化与管理

    在中国,我们经常用五行变化来推演人体的健康,用五行生变来看待事务的发展轨迹!

   在五行中的“金、木、水、火、土”是如何演变的?它们之间的关系真的象,“金”象征金属,所以克制木,可以用来盛水吗只是怎么简单的生克原理吗?

  笔者认为五行是根据万物生长发育的原理来衡量的:

 在春天,万物苏醒,开始生长,植物开始向下、向上生长,所以古人用“木”来象征万物向四面八方生长。这就象企业的初创时期,我们需要外部和内部全方面的建设,对外要获得现金流,对内要节约成本,以求得生存。

  在夏天,植物开始停止根系的生长,开始枝叶的发展-向上的发展,以充分获取能量,所以古人用“火”来比喻向上的生长。这象征企业在渡过初创期后,这时更多是关注市场份额的扩大,寻求企业的高速成长。

  到秋天,植物凋零,开始停止生长、停止向终端的生长发育,开始紧缩,所以古人用“金”来形容紧缩。这象征企业需要考虑在高速发展期后,需要进行思考什么才是企业的核心,开始企业的“归核化”发展的道路。

  在秋天到冬天的过渡时期,植物开始营养向果实传递,在孕育生命,所以古人用“土”来表示孕育的开始。这就象征企业在寻求“核心竞争力”求得下一次的孕育、发展。

  到冬天,万物停止成长,所有的能量开展向下积聚,深埋在大地为过冬而准备,所以古人用“水”来表示停滞,储备。这就象企业需要第二次发展时,可能更多考虑在内部制度、流程的创新,而不是外部的发展。

  通过对五行变化和企业发展的规律,不妨思考一下自己企业该如何运作,或许有所“悟”吧。

关键字:战略管理

 

战略业绩管理对企业整体业绩进行管理的系统,它涉及到战略分析、战略方案策划、战略评估、业绩评价体系选择、业绩控制体系、业绩评价、战略风险防范、动态战略修正/修订等,并对企业各管理模块(战略、人资、营销、财务等)进行系统整合,以利于企业整体业绩提升的综合的管理系统/模型。它是一项系统性的工程,要求企业在全过程、全方位参与,与计划、组织、领导和控制等所有管理活动发生联系。它包括三方面内容:一是根据企业的内外部环境、顾客价值需求、企业特有资源和能力等对企业战略目标的设立;二是围绕企业战略制定科学规范的业绩控制和评价体系,牵引企业各项经营活动始终以战略为中心来展开;三是依据业绩管理制度对上一个业绩循环周期进行检查,对经营团队或责任人进行绩效评价,并据此进行价值分配和权力分配。

 英国的MCI国家标准,其中规定管理工作的中心目的是“达到组织目标并不断改善组织的业绩”也就是说管理者的工作是融合在业绩管理当中的。业绩管理是企业管理者角色的核心特征。换句话说,业绩管理是现代企业管理的核心内容。有效的业绩管理是企业战略实施的途径和载体,又是企业价值分配的基础,它能够通过增强计划的有效性,提高管理者的管理水平等提升企业管理的整体水平,并最终有助于企业构建和强化独特的企业文化。

所以笔者强调将企业的战略梳理和企业整体业绩改善结合在一起,通过管理的系统整合形成企业的战略业绩管理体系,帮助企业有效提升整体业绩水平。

 

战略业绩管理理论创始人

为企业提供常年管理顾问、委托管理、管理参股等形式的管理咨询服务!

咨询热线:0591-83386887

关键字:

   笔者在管理过程中始终感受到文化所带来的管理问题,在不同的文化背景下人们会对同样的事务做出不同的反应,从而导致管理的出发点不同。

  我们来看看我们自己-中国人的文化,中国人其实是多种文化的杂合体。中国素来就有以“儒、释、道”的三种文化为正统,同时还夹杂着“诸子百家”等各种学说和观点。以“儒、释、道”的传统文化而言,儒家崇尚“中庸、礼学、纲常”;释家崇尚“苦修、坚忍”;道家崇尚“无为、阴阳、五行轮转”。恰恰就是这三种文化的不同诉求造成中国文化的变通、权衡等文化特点。

具体来说:儒家的中庸、礼学、纲常贯穿了中国封建社会几千年的教育历史,造就中国人循规蹈矩、不求有功但求无过,对待社会更为关注礼仪、人情,讲究论资排辈的心理特征;

而释家所带来了是中国人的“坚忍”,在国外许多人评论中国人拥有最高的“忍耐力”,就是由此而来的。还有是国人讲究通过自身的“苦修”来获得成功,而鄙视通过“人际关系”来带到目的;

最后道家带给我们是最有特色的文化:变通。道家可谓土生土长的宗教,它真正反应中国人内心深处的想法和思维。它主张天下的事和物都有相同的“道”--一种规律,而这种规律就可以解释为“阴阳变化”。这造成国人在做任何事情都讲究“次佳”理论、讲究权变、讲究思辨。

这三家给中国人的文化带来了综合、有趣的结合,充满着变化。也正因为这样中国文化充满智慧、充满外人难以理解的特性!

 作为管理者,我们需要不断研读我们国家的文化,了解我们国人的思维和行为方式,才更好创建管理的有效性!!

 仅为一家之言,仅供参考。有不同意见,请斧正!!!!

关键字:绩效与薪酬

      笔者最近接触了福建的几家企业,都面临着同样的问题,就是企业不是没有引进绩效管理、人力资源管理体系,在企业中施行后效果却都是不很理想。

     为什么会这样呢?笔者认为:人力资源行业起步较晚,而且人力资源管理是从西方引进的,许多企业的人力资源只是照搬而已,没有根据我国的人性进行变化、消化吸收,当然导致了“水土不服:的现象。

   具体原因在于:

  1、在实施人力资源体系中,只有人力资源在做,对企业的各个部门和员工没有进行广泛的、深入的培训工作,使人力资源管理成为企业所有员工的任务;

 2、在实施人力资源管理体系中,往往想一步到位。企业请专业咨询公司或聘请专家设计一整套的人力资源管理体系,就认为接下来只要执行就好。其实人力资源管理体系是涉及企业全面管理的一种管理方法,需要企业逐步适应、逐步改善的,不能一下就给“婴儿”喂“干饭”!

 3、管理的好坏不是最好的管理理论的执行,而应该是是否适应企业的真实状况!许多企业在导入人力资源管理过程太追求完美,导致绩效管理的管理数据太多,导致管理成本太高,等不到应有的效果,造成无法持续实施;

4、对人力资源管理体系的引入,许多是只是在技术、专业手段上,而忽略了企业的管理文化是否能够实施;

5、在实施人力资源管理中,往往忽略了人力资源流程的开发和设计或者就是只有人力资源部门自己知道,人力资源的管理工作变成责任不清;

6、人力资源管理变成只是人事管理的提高版,没有真正在企业的战略实施中发挥作用;

所以要解决人力资源、绩效管理实施的问题,关键还在于从业人员提升自己的专业能力,并能够根据企业的实际状况进行量身定做企业的人力资源管理体系,将人力资源管理真正和企业其他管理体系融合在一起,为企业的整体业绩改进奠定基础!!

 

因为国内发展时间短,大多数企业还处于企业的创业阶段和刚进入企业发展期,对于企业如何安装西方的战略规划设计方式,进行精确的分析制定并不是太擅长。而且笔者认为在管理实战中,市场是瞬息万变的,不能按照教科书的方式进行“精确制导”,而应该是充分运用企业家多年的管理实战中获得的商业直觉先对市场发展进行假设判断,然后再进行试点求证,以获得对市场的“快速反应”能力和正确的战略决策!

同时在战略规划中,战略分析、战略实施、战略控制的三大模块究竟应该遵循什么样的处理法则?

如何制定正确的战略并有效地实施与控制,及时准确地评估企业的实施情况以及战略与环境的匹配性,以预测经营过程的不正常状态,并及时调整企业战略以获得持续的竞争优势,这是摆在每个企业面前的一个严峻问题。许多企业家将国际上优秀企业的绩效评价方法和工具引入到国内企业管理实践中,但实际的实施效果并不像预期的那样理想。这主要是国内企业没有深刻体会现代绩效管理的战略性,没有很好把握企业战略管理和绩效管理的结合点。

在充分吸收西方的战略分析、战略制定等理性的分析制定方法还需要在战略控制上下足功夫,因为国内市场的变化性较大,作为战略制定者要随时关注战略制定的关键因素的变化,随时调整和修订战略方向;在战略实施控制中要注意战略和绩效的结合,真正能够将战略指标分解到企业的每一个人身上,并在实施过程中及时调整指标值。

所以笔者认为战略管理应该是一个动态的管理过程,作为企业家关注点应该是战略修订和战略绩效管理。在初期的战略制定上可以借助管理咨询专家进行拟定,但需要企业家自身的商业直觉来相结合。

关键字:管理会计

 

1 现金流量折现法(DCF) 
1.1  DCF的介绍
现金流量折现法 (Discounted Cash Flow, DCF) 是根据Tom.Copeland等人的研究,认为企业价值是未来现金流量按照一定折现率的折现。该方法提出了以现金流量为基础的价值评估框架,对企业的价值评估应该采取自由现金流量(Free Cash Flow, FCF)的方法进行。
1.2  DCF的计算
1.2.1  DCF的计算公式
任何资金都是有成本的,即有时间价值。而就企业经营本质而言,实际上是以追求财富的增加为目的的现金支出行为。在经济货币化乃至金融化后,财富的增加表现为现金或者金融资产的增加。现金一旦投入运营,其流动性完全或部分丧失,随着经营的进行或时间的延续,其流动性又趋于不断提高,并最终转化为现金。因此,公司的经营实际上是一个完整的现金流动过程。未来各个特定经营期间的现金流量的折现就是公司价值的衡量形式,即:
                                                 (1)
    其中,FCF是税后经营现金流量的总额;
WACC是资本成本。
在将(1)式展开时遇到的一个问题是,企业的生命周期理论上是无限长,不可能对所有未来年份做出预测,因此,通常将展开式分成两部分,即:
    价值=明确的预测期间的现金流量现值+明确的预测期之后的现金流量现值。
    明确的预测期之后的现金流量现值称为连续价值。可以用简化模型公式估算连续价值,公式如下:
    连续价值=净现金流量/加权平均资本成本                                 (2)
    假定明确的预测期后的现金流量为一恒定值,当未来现金流量按某一固定比率增长时,计算公式如下:
                                            (3)
    其中:NOP为明确的预测期后第一年中自由现金流量正常水平;
         g为自由现金流量预期增长率定值;
         r为新投资净额的预期回报率。
DCF应用的步骤如下:
    第一步:在有限的范围内即上述的明确的预测期内(通常5到10年)预测自由现金流量;
    第二步:根据是简化了的模型假设计算预测之后的自由现金流量水平;
    第三步:按照加权平均的资本成本(WACC)法折现自由现金流量。
    1.2.2  DCF计算公式的缺陷
  在自由现金流量的计算过程中,已经扣除了利息,而在计算企业的自由现金流量时还要用WACC折现,但WACC包含了债务资金成本,从而使前后计算过程产生矛盾,导致最终计算结果存在误差。
1.3  DCF应用的缺陷
现金流固然与企业价值紧密相关,是评价整体项目或投资的良好指标,但不是一个用于日常管理的好指标。DCF模型在价值评估的时点上或者是价值评估的整个周期来看是有效的,但在价值实现的过程中却很难用来作为监督实施的工具[1]
★以自由现金流作为业绩评价指标的缺陷的举例
△ 假设X公司某年的税后净营业利润(NOPAT)为100万元,利润增长率为10%,再投资率(即当年的新投资资金额I 除以税后净营业利润NOPAT)是100%。
△ 假设Y公司某年的税后净营业利润为100万元,利润增长率为10%,再投资率为50%。
△ 假设Z公司某年的税后净营业利润为100万元,再投资率为200%,利润增长率为10%。
对X、Y公司进行比较分析,两公司的利润增长率同为10%,那么它们第二年的税后净营业利润增长额就都为10万元。Y公司的再投资金额为50万元(NOPAT - I=100-50=50万元),产生50万元的自由现金流,那么对于Y公司来说,公司价值增值由资金运用的有效性体现出来。显然,Y公司之所以比X公司更有价值就在于其资金配置更有效,Y的投资获得了更高的回报,高于X 10%的收益率( Rx- Ry= 10/50 - 10/100= 20%- 10% =10%, 其中投资收益率R=△NOPAT/ I)。
 仅就X、Y公司而言,似乎较高的投资收益率和较多的自由现金流是衡量企业价值的唯一尺度,但是对Y、Z公司进行比较会发现:尽管Y与Z有相同的投资收益率,而且Z的自由现金流为负数(100 – 200 = - 100万元),然而Z公司的价值大于Y公司,这是因为Z有更多的资金投入与Y有同等回报率的项目。只要Z保持200%的再投资率,其利润增长率就为40%(20% × 200%)。
比较X、Y公司,盈利性比成长性更有意义。比较Y、Z公司,将更多资金投入高回报率的项目才是公司成功的关键。那些试图最大化投资收益率和当期现金流的公司可能会减少或停止再投资,放慢增长的步伐直至消亡。
上述例子阐明了自由现金流不是公司业绩评价的有效方式,只有当公司赚取了超过其资本成本的经济利润时公司价值才得以增长。
 
2 经济增加值法(EVA)
2.1  EVA的介绍
经济增加值 (Economic Value Added,简称EVA)由JoeM.Stern等人创立[2],是一种新型的公司业绩衡量指标,能比较准确地反映企业在一定时期内为股东创造的价值,90年代中期以后逐渐在国外得到了广泛应用,成为传统业绩衡量指标体系的重要补充。EVA是对真正“经济”利润的评价,它表示净营运利润与投资者用同样资本投资其他风险相近的有价证券的最低回报相比,超出或低于后者的数量值。
2.2  EVA的计算 
2.2.1  EVA的具体计算公式
第一,       税后净营业利润Rp的计算
税后净营业利润等于税后净利润加上利息支出部分(如果税后净利润的计算中已扣除少数股东损益,则应加回),亦即公司的销售收入减去除利息支出以外的全部经营成本和费用(包括所得税费用)后的净值。因此,它实际上是在不涉及资本结构的情况下公司经营所获得的税后利润,也即全部资本的税后投资收益,反映了公司资产的盈利能力。
         
R:税后净利润;
A:利息费用;
T:所得税率 。
除此之外还需要对部分会计报表科目的处理方法进行调整,以纠正会计报表信息对真实业绩的扭曲,最终得到税后净利润的调整额(Rp)。
第二,   资本总额(C)的计算
资本总额是指所有投资者投入公司经营的全部资金的帐面价值,包括债务资本和股本资本。其中债务资本是指债权人提供的短期和长期贷款,不包括应付帐款、应付单据,其他应付款等商业信用负债。股本资本不仅包括普通股,还包括少数股东权益。因此资本总额还可以理解为公司的全部资产减去商业信用债后的净值。在实务中既可以采用年初的资本总额,也可以采用年初与年末资本总额的平均值。
第三,EVA的计算
EVA= Rp - WACC× C
2.2.2 企业价值评估EVA的计算
企业价值是未来EVA的现值之和。其具体评估方法如下:
:第i年的经济增加值
2.3  EVA作为企业价值评估方法的缺陷
EVA作为一种不太成熟的评估方法在应用过程中有一定的局限性,受多方面的影响[3]
1、通货膨胀的影响
  EVA使用资产的历史成本,没有考虑到通货膨胀的影响,如资产重置价值。这样,EVA无法反映资产真实的收益水平。其扭曲程度因公司资产结构和投资周期、折旧政策不同而有所差别,不同行业受到影响的程度不一样。
2、折旧的影响
  采用直线法折旧时,EVA抑制公司成长。在新资产使用初期,由于资本基础较大,资本成本较高,EVA偏低。随着折旧增加,资本基础逐渐变小,EVA成比例增长。这样,有着大量新投资的公司反而比旧资产较多的公司EVA低。这显然不能用来比较公司实际盈利能力。
3、资本成本波动
  公司可以通过改变资本结构,业务选择来改变资本成本。但是在不同时期,资本成本通常是EVA等式中最不稳定的变量。例如,如果公司在现有资产中投资,预期会创造显著的经济价值。可是,几个月内,市场收益率迫使资本成本上升,新投资变成损耗价值,而不是期望的创造价值。资本成本波动引起EVA波动,这样,EVA使那些操作层经理面临他们无法控制的风险。
 
3 DCF和EVA评估方法的比较
3.1  DCF 的相对优势
DCF作为一种比较成熟的方法,它的计算简单易行,资料容易取得,需利用资产负债表和损益表即可。EVA 相对于DCF而言,它的应用过程相对复杂,主要体现在计算过程和会计科目的调整,如:税后营业利润、资本投入额等变量的获取需要对现有的资产负债表和损益表进行调整等。
3.2  EVA的相对优势
如前所述,DCF的缺点在于自由现金流量事先已经扣除了利息,在用WACC折现时却包含了债务资金成本,导致计算的不匹配。EVA的计算事先没有扣除利息,用WACC折现,使彼此相匹配。EVA作为一种科学的方法从一定程度上克服了DCF的缺陷,能够比较客观的反映上市公司在一定时期内为股东创造的价值。它的优势体现在以下几个方面
第一,考虑了所有者权益资本成本。
 DCF在计算企业价值时没有扣除股本资本的成本,导致成本的计算不完全,不能反映公司真正的盈利能力。EVA考虑了资本成本,企业只有在投资收益率超过资产的使用成本时才是真正盈利,股东的财富才真正得到增加。
第二,剔除了会计失真的影响。
DCF根据财务报表计算,受信息失真的影响,它对公司真实情况的反映存在失真,表现在根据稳健性原则编制的财务报表低估了公司的资本与利润。EVA在计算时对会计资料进行必要的调整,能够减少会计失真所造成的扭曲性影响,可以更真实、更完整地评价企业的经营业绩。
第三,可以作为价值创造的驱动力。
DCF仅仅是简单的价值评估,不具备作为企业驱动力的基础。而经营者为创造价值做的工作,必须由EVA衡量指标才能最终体现出来。EVA可用作实施新型综合财务管理系统的基础。
第四,可以了解公司在单一年份的经营情况。
由于每年的自由现金流量都取决于固定资产与流动资金方面的投资,不能通过对预计的自由现金流量进行比较来跟踪公司的进展情况。在EVA计算之前对会计信息来源进行必要的调整使之能够减少会计准则所造成的扭曲性影响,能够更加真实、更加完整地评价企业的经营业绩。
第五,可以适应特殊企业。
对于新兴企业及IT行业,研究开发费用、市场开发费用以及广告费用占有很大比重,DCF把这些费用作为费用处理,不完全合理。EVA认为无形资产在互联网公司的持续发展中发挥重要作用,它将研发等费用资本化,作为投资处理,并且这些投资同样要求有回报,使EVA能反映公司未来增长潜力。
 
4 DCF和EVA评估方法的选择
4.1根据企业成长阶段选择价值评估方法
根据企业成长阶段不同,可以按照孕育期、生存期、成长期、衰退期四个阶段分别选择评估方法。
    1、企业的孕育期
这类企业一般都是新成立的企业,由于新成立企业利润波动很大,在创立初期还无法为市场带来新产品,未来的情况也难以预测,所以无论是用DCF与EVA作为评价方法,都会与实际相脱节。解决办法是可以利用EVA的基本模型,同时对折旧调整,如采取年均折旧法,从而克服不平滑资本成本的影响,避免因资产处于不同使用阶段而影响EVA值。
2、企业的成长期、成熟期
这类企业经营业务一般在不断的扩大,现金流量也会逐渐增加或趋于稳定,一般都为持续经营、运作正常的企业,他们基本满足DCF和EVA的评估前提。
如果企业有比较稳定的现金流或容易预测现金流,不需要评估衡量企业对环境的适用性和战略灵活性,不需要评估经营环境变化所产生的投资机会价值,采用DCF的方法比较简单易行。
如果评估要求将企业的价值指标纳入管理的过程或将指标分解到各个部门或业务单元、更客观地反映经理人员的绩效,则EVA的评估方法更为合理。
3、  企业的衰退期
处于衰退期的企业,由于老产品逐渐被淘汰,新的产品没有推出,使企业的资金收支无法平衡并出现赤字,财务状况日益恶化,企业已走向死亡的边缘。此时对于企业的未来价值的衡量已经毫无意义,企业的价值即为企业的现存价值。
4.2 特殊企业价值评估的选择
1、负现金流量的企业价值评估
当经营活动产生的现金流量不足以补偿经营所需的现金时,企业的现金流量就会呈现负数状态。如果企业的现金流量连续多年是负数,按照DCF模型必然得出企业价值为负数的结论,这是与实际相违背的。事实上,负现金流量的企业仍然具有价值,而且股票市场价格能够不断上涨,此时应该选择EVA模型来评估其价值。
2、周期性企业的价值评估
评估周期性企业时,由于利润波动太大,不适合用DCF模型,而选择EVA模型,同样也可能引起数值扭曲。对于此类企业,通过与竞争对手比较来分析公司价值似乎更为恰当。
3、  业务重组企业的价值评估
EVA更适合进行业务结构重整以及为业务流程再造提供科学的决策参考,它的一项重要功能就是能够进行各业务单元的价值评估,通过分别核算各业务单元的资本投入和资本收益,得出各业务单元的EVA。然后,对各业务单元的EVA进行排序。采取低附加值业务外包、构建业务联盟以及业务剥离等方式,加大对EVA高的业务单元的资源投入,并撤出或减少对EVA低的业务单元的资本投入,以提高资本的运作效率,发挥各项业务的最大潜能。
 
5、结论

综上所述,不难看出变化多端的现金流使它本身难以作为主要的业绩衡量指标,从而限制了DCF作为企业价值评估模型的应用,相反,EVA从经济的角度对价值创造的行为和举措重新判定,从投资者的角度考察公司资本收益在扣除公司的机会成本后的价值创造能力,使之不受短期现金流的影响,又剔除了会计数字的扭曲和曲解,因此它能够更好的反映出企业价值创造的数字。     

       战略管理是对企业未来发展的规划。是建立在预测未来的基础之上的,是对未来经营环境的预测,未来企业具有的能力预测、未来顾客需要的预测。

      企业需要赢得未来,其关键是拥有竞争者不具有或不擅长的能力,且这能力是能满足顾客价值需求的。所以需要我们关注:

      1、顾客需求变化的趋势;

      2、如何构建企业能力;

      3、如何使具有的能力是竞争者无法做到或做不好的,即具有差异性和难以模仿性;

     针对这三个方面,梵斌管理顾问的意见是:

    1、顾客需求方面:

    1.1、建立顾客价值纬度模型,真实了解顾客真实需求和价值权重;

     1.2、价值变化趋势的研究;如价值变化和科技发展之间的关系;有效收集顾客购买数据并从中归集顾客需求变化;

    2、能力构建:

    2.1、顾客价值需求是企业核心价值提供的方向,也就是企业未来应具有的核心能力的方向;

    2.2、从顾客价值角度来梳理企业流程,找到提供顾客价值增值的流程;

   2.3、建立核心流程、核心环节,并建立相应的核心人才的人力资源规划

   2.4、根据核心能力建设企业的能力素质模型,并作为企业选人的标准,绩效考核的基础,培训的方向;

   3、竞争差异化:

   3.1、差异化:首先要对行业绘制行业内价值曲线图,从中确立企业的定位;

   3.2、难以模仿性:要建立多重优势,而不是单层次优势;在竞争方面要注重和对手的错位竞争,不要引起对手的“防卫战”,从而得以长期良性发展;

 企业的关键在于:在现在和未来都比竞争者更好满足顾客的价值!!!!

关键字:发展瓶颈

   在笔者参加的一次研讨会中,碰到了一些高速发展的小企业家,他们已经突破了创业初期,有一定的企业规模,企业经营状况可谓良好。可是他们在发展过程中都碰到了一些困惑,如何有效突破原来“粗狂式管理”的瓶颈。

   笔者为什么说是“粗狂式管理”呢?因为在创业初期,创始人往往可能因为某些地理区位优势、产品特色优势、产品知识领先优势等局部优势创建了企业,并在一定时期因为某些“效率”上可以领先其他企业,从而脱颖而出。但经过初步的发展,这时候可能碰到如何从粗狂式管理的瓶颈中得以突破的环节,如何能够将企业规模扩大并且效率不降低、如何引入职业经理人、如何授权分权、如何做到老板不在员工一样,等等诸多管理上新涌现出来的问题。

  所以有人说:老板有四等,四等的老板是老板自己做,员工在半边看;三等的老板和员工一起做;二等的老板是老板叫员工拼命做;一等的老板是员工拼命做,老板在旁边看;

  可见管理上还是有一定的技巧的。在老板和职业经理的授权和分权的阐述可以见我博客中,已有论述。在如何扩大企业规模,又能做到发展处于掌控之间。这时候作为老板就应该开始转换,而不是运用原来的营销技能等,而应该抓住企业控管的重要环节!

   在企业管控中,不管是单个企业还是连锁、集团公司,其实管控的重点都是同样的,都在于人流、资金流、信息流的把控而已。只是因为企业形态的不同,而在于组织形式上存在差异。而这“三流”的控制,首先都来源于企业未来发展的方向,只有具有明晰的发展方向和目标,那么接下来就是如何合理配置和协调“三流”的运行。这也就要求作为企业的管理者应该对于这三个方面要加强学习,也只有拥有的监管的能力,你的企业才能建立良好的管理“闭合”,企业才能有良好的“循环”

对于集团管控、连锁经营管控的相关问题,欢迎大家探讨!!

Email:fjxxb@126.com

关键字:下属成长

  作为管理者的第一要职就说培训下属,当下属得以提升、团队得以提升,自然作为管理者也得到提升。这点目前在企业中得到广泛的认同。

可是在实际中,笔者却看到一些典型的案例:

1、甲老板,国内某名牌大学毕业,毕业后始终都在外资企业做高管,可谓春风得意,同时甲老板自己还有企业。笔者和甲老板接触发现其可谓聪明人士,有相当的管理才能。可是在甲老板的眼里企业人才缺十分缺乏,人员的执行不到位,没有人员可以独当一面,所以他非常的辛苦。

2、乙老板,高中文化,是从服装店开始运作,如今公司开到全国。在接触中发现乙有一个特点他自己的水平并不是很好,却总是老想别人有没有得到,有没有提高。在他的队伍中存在许多不足的地方,但高管都觉得这里是自己发挥的天地。

这两个老板可谓极不相同的两个层面,为什么高才能的人却带不出高能力的队伍呢?而能力低却带领了一只蓬勃发展的队伍?我不由陷入深深的思考中——————

看来不是管理者自身需要多大的能力,而是要有帮助别人成长的“心”。就像大字不识的父母未尝不能教育出好的子女;刘备不如诸葛、赵子龙,但不妨碍他是主公。

在管理的路上,希望我们给予下属更多的成长的环境,千万不要因为你的“精明和聪明”害了你的下属,在优秀的上级下面没有了成长的空间。当一个“高明”的人,永远给下属快乐的成长空间,让他承担责任。当他成为总经理的时候,相信你已经是董事长了!

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